Кого ищет Promodo: Интервью с HR-директором Екатериной Кожушко

Екатерина Кожушко, Head of HR Department Promodo, рассказала, какие специалисты сейчас нужны компании и рынку, а также как устроены процессы привлечения сотрудников в Promodo. 

Какие специалисты зачастую нужны Promodo?

Мы чаще всего ищем специалистов по контекстной рекламе, seo-специалистов и проектных менеджеров. Дело в том, что seo и контекстная реклама — это сейчас наиболее востребованные услуги. У нас по ним два самых больших отдела, и мы периодически расширяемся. 

Где ищете кандидатов, какие источники используете?

Львиную долю персонала мы находим прямым поиском: LinkedIn, Behance, Djinni, Dou, Facebook. Ищем также на job-сайтах: work.ua, rabota.ua. Там же рассказываем о программах стажировки. Иногда информацию о стажировках размещаем в соцсетях в группах институтов. 

Очень много людей к нам приходят по рекомендации наших сотрудников. И немалая доля — через сайт Promodo. На сайте есть раздел «Карьера», где можно увидеть вакансии компании, а также подписаться на рассылку, чтобы получить письмо, когда откроется интересующая позиция. 

Как построен процесс отбора кандидатов?

Волшебной пилюли нет. Все зависит от уровня и от вакансии. Но в целом на старте мы проверяем техническую часть и личные качества.

Сначала hr’ы проводят интервью по компетенциям. Компетенции — это аналог личных качеств, которые проявляются в поведении сотрудника. Мы стараемся понять, как кандидат ведет себя в тех или иных ситуациях, и насколько его поведение и восприятие соответствует ценностям и корпоративной культуре компании. По каждой из компетенций выставляем баллы. Также на этом этапе hr’ы формируют базовое понимание уровня технической подготовки кандидата. Оно больше основано на его опыте, знаниях, инструментах, которыми он пользовался, бюджетах, с которыми работал, и так далее. 

Если в понимании hr’а кандидат подходит под профиль нашего сотрудника, то даем тестовое задание, которое потом проверяет руководитель отдела или тимлид. После стараемся дать развернутый фидбек по нему.

Если результат тестового устраивает — приглашаем на повторное собеседование, которое проводит уже руководитель отдела или тимлид. Он тоже выставляет баллы по компетенциям. 

При этом hr перед вторым собеседованием, как правило, не делится своим мнением о кандидате, чтобы руководитель мог сформулировать максимально объективную точку зрения, насколько это возможно в человеческих отношениях. 

Чтобы объективно оценивать soft-часть, которая сама по себе очень субъективная, мы постарались максимально ее “оцифровать”. И hr, и руководитель оценивает одни и те же качества кандидата по одинаковым критериям, а потом сравнивают оценки.

 Уже после повторного собеседования мы делимся результатами. Если оказалось, что hr и руководитель поставили разные оценки, то они это обсуждают и приходят к какому-то общему решению. 

Какие личные качества нужны кандидату, чтобы пройти интервью по компетенциям?

Для нас важно, чтобы кандидат подходил под культуру компании, чтобы и ему было комфортно работать в коллективе Promodo, и нам было удобно работать с новым сотрудником.

Например, одна из ценностей нашей компании — это команда.

Человеку, которому комфортнее работать в одиночку и самостоятельно принимать решения, не ориентируясь на мнение команды, будет очень сложно работать в Promodo.

Потому что у нас мнение команды важнее, чем мнение одного человека. 

Еще одна ценность — профессионализм. Чтобы быть профессионалом, нужно постоянно учиться. И не то чтобы этого требуем мы, нам диктует условия внешняя среда. Продукт, который мы даем, постоянно изменяется и модифицируется. Каждые несколько месяцев появляется что-то новое, и это нужно отслеживать. Если же человеку некомфортно постоянно находиться в процессе саморазвития, ему будет сложно у нас. 

Также если у кандидата высокий уровень эмпатии, то ему будет проще работать. В Promodo демократическая корпоративная культура, которая строится на взаимопонимании. 

По каким причинам чаще всего отказываете кандидатам?

Такой статистики мы не ведем. Для нас важно соответствие и профессиональным требованиям, и корпоративным ценностям. Если нет хотя бы одной составляющей, то мы не предлагаем работу. При этом требования к знаниям и опыту отличаются для каждой должности и для каждого уровня (Junior, Middle, Senior).

Насколько вы довольны уровнем подготовки кандидатов, которые к вам приходят?

Если говорить о начинающих специалистах, то найти людей с хорошей теоретической подготовкой — это проблема. Высшие учебные заведения не обеспечивают знаниями об интернет-маркетинге. Например, курс по онлайн-маркетингу в рамках дисциплины маркетинга в Харьковском национальном экономическом университете запустили только в этом году. И в Харькове не так много курсов, на которых это можно изучать.

Поэтому мы стараемся брать тех людей, которым интересен интернет-маркетинг и которые сами пытались разобраться в инструментарии.

В этом году запускаем собственные курсы, по результатам которых лучшим выпускникам будет предложена работа.

Недостаток каких специалистов на рынке вы наблюдаете?

По всей Украине не хватает веб-аналитиков. У меня есть острое ощущение, что их на всю страну человек 15. Я, может, утрирую в количестве, но их правда мало. 

Еще ощущается нехватка специалистов по контекстной рекламе, именно с хорошим опытом работы и знаниями.

Но все зависит от рынка труда. Например, когда мы брали специалистов по контекстной рекламе в киевский офис, заметили, что в столице ребят со знаниями и опытом гораздо больше, чем в Харькове. Потому что в Киеве множество маркетинговых агентств, тогда как в Харькове меньше работодателей и компаний, которым нужны люди с подобными знаниями. 

Больше всего нам не хватает email-маркетологов и проектных менеджеров.

Что касается последних, то на рынке труда сейчас очень мало проектных менеджеров, которые знают нашу услугу. Например, в разработческих компаниях очень много проектных менеджеров высокого уровня, очень квалифицированных, классных и интересных ребят, а вот проектных менеджеров со знанием интернет-маркетинга, пониманием, что такое аналитика, PPC, email-маркетинг, DoubleClick или медийная реклама, на рынке очень мало. Поэтому на такие позиции мы часто берем со знаниями в интернет-маркетинге и с минимальными знаниями в проектном менеджменте и обучаем.

А какие еще возможности для начинающих специалистов вы предлагаете? 

Новичков мы часто берем на позиции email-маркетологов. У нас это подразделение небольшое, но мы его периодически расширяем. Кандидату достаточно базовых знаний верстки и некоторых языков программирования.

На позицию проектных менеджеров, как я уже говорила, мы тоже можем брать новичков, в том числе и после института. Главное, чтобы им была интересна эта сфера.

Берем тех, кто интересуется интернет-маркетингом, имеет какой-то свой небольшой опыт, работал с каким-то инструментарием. 

Иногда в отдел SMM берем ребят без опыта, которые горят желанием работать в профессии контент-менеджера.

В прошлом году набрали в отдел контекстной рекламы junior'ов. Но такое нечасто происходит. Прежде чем вести проекты, сотрудник должен пройти долгий путь обучения.

Новичков либо обучаем внутри компании, либо предлагаем им обучающие материалы. Например, если на текущий момент мы не можем предложить кандидату работу, потому что наши требования к знаниям и опыту выше, но человек интересуется этой сферой, ему нравится наша компания и он хотел бы сюда попасть, мы даем ему материалы, которые можно изучить дома в свободное время, и через какое-то время прийти к нам и попробовать еще раз. У нас есть ребята, которых мы взяли на работу после такого второго общения.

Еще с периодичностью где-то раз в год мы проводим стажировки, о которых заявляем на job-сайтах.

И о тенденциях, которые ждут IT-рынок: ожидаете ли вы прирост специалистов по интернет-маркетингу в ближайшем будущем?

Учитывая, что в одном харьковском вузе уже ввели такую дисциплину и есть тематические курсы, думаю, через некоторое время количество ребят, у которых есть необходимая база знаний, будет все таки больше.

И сейчас все больше бизнеса уходит в интернет, услуги продвижения в сети становятся все более востребованными, есть органический рост рынка. Но наша компания тоже развивается, растут наши требования и понимание того, что должен знать и уметь наш сотрудник. Поэтому сложно спрогнозировать, насколько нам станет проще искать специалистов.


О компании:

Promodo — агентство интернет-маркетинга с офисами в Харькове, Киеве, Алматы и Линкольне. На рынке более 10 лет. В штате компании более 150 специалистов. Структура Promodo включает отделы поискового маркетинга, e-mail маркетинга, управления платными каналами трафика, продвижения в социальных медиа, разработки, юзабилити, проектного менеджемента и другие.

 Данная статья размещена на ресурсе https://spalah.ua/

Екатерина Кожушко

Руководитель HR-отдела компании Promodo

Более 10 лет в управленческой деятельности. С 2008 года занимается менеджментом персонала в сферах производства, дистрибуции, IT. Бизнес-тренер в области HR, маркетинга, повышения эффективности бизнес-процессов. Волонтер в социальных проектах.

Читайте также

Интервью с экспертом Александром Косованом

О разработке приложений, котиках и стоит ли инвестировать в украинский рынок стартапов.

Александр Косован

Александр Косован

Создатель украинской девелоперской компании MacPaw

Шесть вопросов интернет-маркетинга

Основные вопросы, которыми следует задаться перед началом работы над проектом

Сергей Коргут

Сергей Коргут

Маркетолог компании Promodo

Если вы хотите работать с нами,
давайте начнем с обсуждения задачи

Обсудить задачу

Получайте новости интернет-маркетинга

Только полезная информация от экспертов Promodo

Контакты

contact@promodo.com

 

Киев, Украина
+380 44 201-10-21
пн–пт. 1000–1900
04070, г. Киев,
ул. Игоревская, 1/8,
офис 16

Харьков, Украина
+380 57 752-54-62
пн–пт. 1000–1900
61072, г. Харьков,
ул. 23 Августа,
31Б, офис 305

Линкольн, Англия
+44 0203 137-66-81
пн–пт. 1200–2000
The Terrace AT5,
Grantham Street,
Lincoln, LN2 1BD

Алматы, Казахстан
+7 707 125-25-26
+7 727 ‎311-56-74
пн–пт. 1000–1900
050059, г. Алматы,
пр. Аль-Фараби 7, к. 5A,
БЦ "Нурлы-Тау", офис 295