Чем может быть полезен HR на пути к изменениям в компании

Как часто в нашей стране HR-менеджера/HR-директора воспринимают как человека второстепенного, без особых знаний и умений. Основная задача такого человека – сделать так, чтобы всем было комфортно, весело и приятно. Цветочки переставить или купить, активность какую-нибудь провести, людей найти – само собой. Научить он ничему не может, потому как сам ничего не знает.

В подтверждение такой ситуации приведу недавний разговор. Как-то искала себе в команду сотрудника на процесс оценки и обучения. Подходит ко мне сотрудница нашей компании и спрашивает (подходит, чтобы все понимали, с благой целью – помочь, порекомендовать мне кого-нибудь из знакомых на вакантную позицию):

- Скажи, а есть какие-то требования к человеку у тебя?
Я начинаю объяснять: грейды по Эдварду Хэю, метод 360 градусов, построение карт развития, learning management system, etc. Меня перебивают на полуслове:

- Ну вот тебя брали на работу, у тебя хоть высшее образование есть или опыт какой-то?

Немая пауза. Понимаю, что рассказывать о двух красных дипломах, 12-летнем управленческом опыте, из которых 5 лет в составе совета директоров крупной компании, знании передовых HR методологий, участия в организационной трансформации и прочем, не имеет смысла. Выдавливаю из себя:

- Ну, какой-то есть.

Справка Finance.UA:
Екатерина Кожушко, руководитель HR-отдела компании Promodo. Более 10 лет в управленческой деятельности. С 2008 года занимается менеджментом персонала в сферах производства, дистрибуции, IT. Бизнес-тренер в области HR, маркетинга, повышения эффективности бизнес-процессов. Волонтер в социальных проектах.

А ведь самое парадоксальное, что такое мнение исходит не только от некоторых сотрудников, но и от собственников бизнеса. Ограничивая задачи подбором, адаптацией и различными корпоративными активностями, собственник /ген.директор сам у себя забирает невероятно действенный инструмент. Человека, к которому стекается вся проблематика компании, который понимает потребности всех подразделений компании и имеет уникальную возможность взглянуть на бизнес со стороны незаангажированным взглядом, увидеть общую картинку и найти решение.

HR – это тот уникальный человек, который в компании должен объединять в себе все четыре роли менеджмента PAEI, которые по Адизесу не может совмещать в себе один человек.

Мне HR представляется спрутом или скорее многоголовым драконом. Причем одна голова дышит теплым чаем или кофе с молоком. Она отвечает за понимание, способность всех услышать, командность, комфорт, примирение. Вторая дышит сахаром, пончиками с кремом, иногда бизешками. Эта голова отвечает за поддержку, мотивацию, коммуникацию. Третья голова выдыхает алгоритмы, медианы и квартили. Она отвечает за аналитику, планирование и прогнозирование, поиск новых решений. Четвертая – самая страшная – дышит жарким пламенем, в перерывах между огнем сморкается, плюется и ругается матом. Эта голова включается, если ничего не помогает и никто не слышит в компании голос остальных голов. Дракон этот должен быть беспристрастным и незаангажированным. Летать высоко, чтобы видеть компанию в целом и всю информацию сложить в общую картинку. Пазл собрать.

Компания – это живой организм, который растет, развивается, видоизменяется. А развитие компании – это постоянные целенаправленные изменения в управлении и функционировании.

«Чем же может быть полезен HR на пути к изменениям?» – спросите вы. Давайте посмотрим.

Во-первых, видит компанию в целом, неограничен рамками проблематики одного подразделения. А значит, может предложить комплексные решения.

Во-вторых, знает потребности каждого подразделения в компании, а значит, предложенное решение будет не только комплексным, но и максимально соответствующим потребностям бизнеса.

В-третьих, в управлении у HR находятся корпоративные коммуникации. А ведь нет большей силы, чем сила слова.

В-четвертых, HR знает в компании всех лидеров мнений, а значит, может помочь в безболезненном внедрении изменений.

В-пятых, в управлении у HR находятся процессы, которые могут обеспечить создание социокультурных условий для внедрения изменений. Такие как подготовка и переобучение сотрудников, планирование и разработка системы стимулирования. Ведь любое нововведение вызывает социальные изменения, например, изменение бизнес-процессов означает организационную перестройку. Социальные нововведения являются самыми рискованными и непредсказуемыми, поскольку они связаны с поведением людей.

В-шестых, именно в HR-отдел стекаются индикаторы проблем, а значит, необходимости изменений:

  • В компании или отдельных подразделениях не задерживаются профессионалы.
  • Участились конфликты между подразделениями.
  • Не определены ответственность и полномочия сотрудников. И это перестало приносить пользу бизнесу.
  • Из-за отсутствия общего виденья каждый руководитель преследует свои цели.
  • Появляется субкультурность.
  • Существующая система стимулирования либо не работает, либо мешает достижению необходимых результатов.
  • Увеличение текучести персонала.

 

Основные роли HR-а в управлении изменениями в компании такие:

1. Инициатор изменений. Выступать инициатором может в двух случаях: когда проблематика касается организационной трансформации, бизнес-процессов, ответственности и полномочий и когда проблема касается социокультурных условий.

В первом случае HR может инициировать составление плана перехода компании из одной стадии развития на другую; внедрения бизнес-процессов в компании, оптимизация бизнес-процессов в компании. К социокультурным условиям можно отнести формирование системы стимулирования, нацеливающей сотрудников на оптимизацию бизнес-процессов.

2. Носитель знаний. Когда дело касается именно HR-процессов, влияющих на всю компанию. Например, корректировка корпоративной культуры, изменение системы стимулирования, развитие и обучение сотрудников.

3. Вдохновитель и менеджер мнений. У HR в управлении находятся корпоративные коммуникации, также HR-ы знают всех лидеров мнений. Поэтому диагностику стейкхолдеров HR могут проводить в любом проекте. Также могут помочь провести сотрудников через фазы отрицания и сопротивления к принятию изменений. Реализовать стратегию коммуникации в любом проекте по изменениям.

4. Фасилитатор. Помочь привести группу людей к осознанию общих целей. Достичь взаимопонимания и консенсуса.

Статья опубликована на ресурсе http://news.finance.ua

Если вы хотите работать с нами,
давайте начнем с обсуждения задачи

Получить консультацию

Получайте новости интернет-маркетинга

Только полезная информация от экспертов Promodo

Если вы хотите работать с нами,
давайте начнем с обсуждения задачи

Получить консультацию

Есть задача?

Давайте обсудим!

Получайте новости интернет-маркетинга